La entrevista es el paso más crítico de una investigación y el que más expedientes arruina. Estructura, orden de testigos y registro confiable: lo que separa un testimonio útil de uno que no resiste revisión.
En la mayoría de las investigaciones laborales, la evidencia decisiva no está en un documento: está en lo que las personas vieron, oyeron e hicieron. Por eso la entrevista es el corazón del expediente, y también su punto más frágil. Una entrevista mal conducida contamina testimonios, alerta a quien no debía ser alertado y produce declaraciones que un tribunal descartará sin esfuerzo.
La buena noticia es que entrevistar bien no es un talento misterioso: es un método. Estas son las decisiones que más pesan.
La secuencia correcta casi siempre es la misma: primero la persona denunciante, después los testigos periféricos (de menos a más cercanos a los hechos) y al final la persona señalada. La razón es probatoria: cuando llega el turno de la persona señalada, el investigador ya conoce los hechos con suficiente detalle para contrastar su versión, y la persona señalada ya no puede ajustar su relato a lo que otros dijeron, porque no sabe qué dijeron.
Invertir este orden (empezar por el señalado "para escuchar su lado") es uno de los errores más frecuentes y más caros: da tiempo para alinear versiones, presionar testigos o destruir evidencia.
Un investigador serio llega con una cronología preliminar, los documentos relevantes leídos y una guía de temas (no un guion rígido). Sabe qué necesita acreditar y qué elementos de la conducta están en duda. La guía protocolizada, como la que usa el método Wicklander-Zulawski, ordena la conversación en fases: construcción de contexto, relato libre, profundización y cierre.
Preparar también significa decidir la logística con criterio: lugar privado, sin interrupciones, duración razonable, y definir quién más estará presente. Cada persona adicional en la sala es un factor de inhibición.
La regla central: preguntas abiertas primero, cerradas después, sugestivas nunca. "Cuénteme qué pasó ese día" produce información; "¿Es cierto que él la acosó?" produce un testimonio inservible, porque la respuesta fue inducida por el investigador.
Un testimonio que no quedó bien documentado, jurídicamente casi no existe. El estándar mínimo: acta de entrevista con fecha, hora, lugar, personas presentes, advertencias de confidencialidad y no represalia, el relato en la mayor fidelidad posible, y la firma de la persona entrevistada. Si la persona corrige algo antes de firmar, mejor: esa corrección es señal de que leyó y validó el contenido.
Y una advertencia sobre grabaciones: pueden ser útiles, pero su legalidad y sus efectos varían por jurisdicción y por el consentimiento de las partes. La decisión de grabar es jurídica, no solo práctica.
Una entrevista bien conducida protege a todas las partes: a quien denuncia, porque su relato queda fielmente registrado; a la persona señalada, porque su versión se escucha con las mismas reglas; y a la empresa, porque el expediente que resulta puede sostenerse frente a cualquiera que lo revise.
Treinta minutos con la dirección de la firma, sin costo: revisamos su situación contra lo que la ley ya exige.
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